老龄化时代，创造有“年龄包容性”的就业环境 | 社会科学报

媒体对世界人口老龄化的报道往往令人焦虑不安，报刊的头条总是用世界末日的语言，警告人们要提防即将到来的“银发海啸”。但是，年长员工往往具有巨大的生产力潜力，他们并不是企业的负债，而是有益资产。近日,《评论汇编》刊发资深教育与就业专家莫娜·莫西德（Mona Mourshed）的文章《老龄化的机遇》（The Opportunity in Aging），指出政府和企业应积极调整培训政策和就业机制，创造具有“年龄包容性”的就业环境。

原文 ：《消除老龄化时代的就业歧视》

编译 | 李彦文

图片 | 网络

报刊的头条作家和研究人员总是用世界末日的语言，警告人们要提防即将到来的“银发海啸”，详细列举老龄化给社会带来的各种负担，从巨额养老金的支付，到医疗保健费用的激增。当话题转向年长的员工时，人们经常表达的担忧是，自动化和数字化加速了裁员步伐，在职业生涯中期迷失方向的劳动力队伍日益扩大。

但是，年长员工具有巨大的生产力潜力。根据美国退休人员协会（AARP）和经合组织的最新报告，由于年长劳动力经济活动的缺乏，每年将损失数千亿美元的国内生产总值，而在未来几十年内这一数字将上升到数万亿美元。此外，倡导再培训的专家指出，如果一家企业为了完成新任务，培训较年长的员工通常比解雇现有员工并聘用较年轻的新员工要便宜。然而，从整体上看，世界未能创造出更具“年龄包容性”的工作场所，我们需要做出哪些改变？

对45岁以上人群的年龄歧视

首先，我们必须承认现实中持续存在的年龄歧视。来自世界各地的国家统计数据证实，45岁以上的求职者占长期失业人口的大多数。在世界范围内，世代公司最近对巴西、印度、意大利、新加坡、西班牙、英国和美国7个国家这一代人面临的就业挑战进行了研究，结论表明，45岁以上的失业者中有63%失业超过一年，而18-34岁的失业者中这一比例为36%。

研究表明，尽管各国在文化、人均国内生产总值、国家规模和民族群体方面存在巨大差异，却有显著相同的模式。所有7个国家的绝大多数招聘经理都承认，他们更喜欢年轻的求职者。当45岁以上的求职者寻求转行担任入门级或中级职位时，雇主们认为他们当中只有18%拥有相应的经验，17%做好了应聘申请的准备，只有15%在文化上与他们的团队相契合。雇主们在18-34岁、35-44岁和45岁以上三个应聘群体中进行选择时，强烈偏爱35-44岁群体，这也是人口统计中的最佳应聘人群。也许招聘经理对这一群体也更有认同感，因为大部分经理自己就处于45岁以下的这个年龄段。

人们对45岁以上群体始终存在根深蒂固的偏见，难怪71%的45岁以上的失业者和53%的成功转行者都表示，年龄歧视是他们找工作时面临的最大障碍之一。对年长求职者来说，除了年龄歧视问题，与之相关的还有漠视问题。很少有就业项目是针对年长员工的，也很少有如何支持45岁以上失业者寻找新职业的实践研究。相比之下，青年培训项目数量众多，部分原因是在大多数国家，从教育到就业的过渡存在很多问题。许多国家的政府都强调支持年轻人是确保政治稳定的一种手段。但它们也应该认识到，漠视年长员工也会带来代价。

为了让人们更加关注被遗忘的中年职业转换者，政府和多边组织可以转而发布年龄范围更窄的短期和长期就业统计数据，包括就业参与率和失业率，以及工资数据。目前国际劳工组织（ILO）、世界银行或经合组织收集的数据集倾向于将广泛的年龄范围合并到一个单独的类别中，通常是25-74岁或25-54岁，以适应各国数据的差异。但这种庞大人口群体的数据统计掩盖了45岁以上人口面临的独特问题。最好的解决方案就是按照范围更窄的五岁年龄段报告长期失业，例如，40-44岁，45-49岁，50-54岁，以此类推，这样决策者就可以发现不同年龄组在工作生涯中面临的不同问题。

政府应积极改进劳工培训方式

政府迫切希望改善处于职业生涯中期的劳动者的就业前景，因此需要使用他们可以使用的全套政策工具。这意味着需要资助专门针对职业规划的项目。最具活力的学习环境是年轻人和处于职业生涯中期的员工一起学习、相互学习。此外，无论是面对面的，还是虚拟的课堂都必须模仿工作环境才能有效。课程应该以实践为基础，以便所有年龄段的学习者都能理解工作任务的性质。正如调查结果所表明的，培训项目还应该以雇主看重的行业认证作为最终目标。政府工资补贴作为更广泛的一揽子计划的一部分，仍可发挥作用，但不应将其作为独立的杠杆来依赖。

面临体制机制障碍的人需要克服在寻求培训时的困扰，这就尤其需要政府进行积极的干预。职业生涯中期的失业人员通常最需要此类服务，调查一再表明，相关培训有助于这些人获得就业。在45岁以上成功转行的员工中，74%的人表示培训是一个关键因素。相比之下，58%的处于职业生涯中期的失业者表示，他们并不热衷于参加培训。在这些人中，63%的人只接受过中等或更低的教育，70%的人勉强维持生计。简而言之，最需要帮助的人获得帮助的可能性最小，在所调查的7个国家中，这种模式都是一致的。

要想解决这种不情愿参加培训的问题，就需要改变目前的经济动态，因为这种动态使得培训对于犹豫不决的人来说是一种冒险和昂贵的奢侈品。许多培训项目为各年龄段学习者安排了新职业，这些项目也都证明了这一点。一个项目是否值得花时间去参加，其决定性因素包括儿童和老人的护理成本和便利性、交通时间和费用、新职业的工资水平，以及在这个过程结束时能不能得到工作面试的保证。全球调查表明，在45岁以上的对培训犹豫不决者当中，有60%的人表示，如果培训结束后有面试机会保证，他们就会参加培训，而如果培训项目提供生活费津贴，40%的人会被说服参加。

企业如何支持新的就业机制

最重要的是，企业本身需要采取表里如一的行动，解决既定目标与实际做法之间脱节的问题。当劳动力供给和需求不匹配时，经济学家将这种情况描述为“市场失灵”。但是，一家企业如果在招聘目标、招聘来源、招聘流程以及岗位支持等方面持续缺乏整合，这应该有另一个名称，叫“雇主失败”。

近年来，许多首席执行官和行业联盟一致宣布，他们承诺在一系列代表性不足的社区进行更具包容性的招聘。然而调查发现，45岁以上自认为属于代表性不足社区的失业者，仍然面临着额外的负担，他们需要参加比同等条件应聘者多50%以上次数的面试才能获得工作机会。有时雇主承诺接受求职者的背景资料多样化，但招聘新员工时仍在同一人才库中寻找，或仍主要依靠传统的基于简历的面试，而不是基于实践来了解求职者是否能够真正发挥作用，这样就会出现以上所说的脱节。根据美国退休人员协会的数据，全球一半的公司没有实施必要的支持招聘和留住真正多代劳动力所需的政策。

事实上，企业可以通过改变流程设计来实现思维方式改变，以增强对年长劳工群体的关注。以科技行业为例，许多雇主担心职业生涯中期的转行者缺乏数字技术技能。世代公司的岗位培训中遇到很多这种雇主偏见。处于职业生涯中期的培训班结业者尽管拥有与年轻人相似的技能，但需要更长时间才能找到工作。为了增加年长者的就业机会，企业应尝试更注重展示能力的面试，同时提供更个性化的指导，以提高学习者的信心，还可以举办特殊形式的招聘会，让雇主们在对应聘者年龄和背景一无所知的情况下看他们的实操能力和技能储备。

研究发现，这种额外的努力有助于抵消偏见，雇主们能更多地根据求职者的表现做出决定。令人欣慰的是，调查表明，职业生涯中期的培训班结业生转换到新角色时，有很高的工作保留率。在14个国家和地区的调查中，80%的处于职业生涯中期的科技培训结业生在就业六个月后继续受雇。45岁以上求职者受雇后，其中87%的表现与同等条件的年轻人一样好或更好，90%具有同样大或更大的潜力可以长期留在公司。

文章为社会科学报“思想工坊”融媒体原创出品，原载于社会科学报第1773期第7版，未经允许禁止转载，文中内容仅代表作者观点，不代表本报立场。

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